Salariée et aidante : vos droits en entreprise, dispositif par dispositif

Six aidants sur dix travaillent ou étudient en parallèle. Autrement dit, la majorité des personnes qui accompagnent un parent le font en plus d’une journée complète, et le font en silence, par crainte que leur situation ne se retourne contre elles au moment d’une promotion.

Quatre dispositifs existent. Ils ne s’excluent pas, ils se combinent, et la plupart des salariées concernées n’en activent aucun parce que personne ne les leur a présentés.

1. Le congé de proche aidant

Il permet de suspendre son contrat ou de passer à temps partiel pour accompagner un proche en perte d’autonomie importante.

Durée : trois mois maximum, renouvelables dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière. Il peut être fractionné en plusieurs périodes, ce qui est souvent plus utile qu’un bloc.

Conditions : la personne aidée doit présenter un taux d’incapacité d’au moins 80 % ou une perte d’autonomie relevant des premiers GIR. Vérifiez le GIR exact de votre parent auprès du conseil départemental avant de déposer, c’est ce point qui bloque le plus de dossiers.

Aucune condition d’ancienneté n’est exigée, et cela vaut aussi pour les agents publics, les indépendants et les demandeurs d’emploi indemnisés.

Préavis : un mois avant le début, quinze jours pour un renouvellement. Le délai est réduit en cas d’urgence médicale.

Votre employeur ne peut pas le refuser si les conditions légales sont réunies. Ce n’est pas une faveur qu’on négocie, c’est un droit qu’on exerce.

2. L’AJPA, qui compense la perte de salaire

Le congé n’est pas payé par l’employeur. Il est indemnisé par la CAF ou la MSA.

Un point qui échappe souvent : il n’est pas nécessaire de s’arrêter complètement. Une réduction d’activité suffit à ouvrir le droit, et l’allocation existe aussi en demi-journées.

3. L’aménagement des horaires et le télétravail

C’est le dispositif le plus souple et le moins connu, parce qu’il ne porte pas de nom officiel.

Vous pouvez demander des horaires individualisés, un passage temporaire à temps partiel, ou des jours de télétravail supplémentaires. Beaucoup d’accords d’entreprise comportent désormais un volet « salariés aidants » qui va au-delà de la loi.

Deux conseils de forme, qui changent la réponse que vous obtiendrez.

Adressez une demande écrite à votre DRH, pas une conversation de couloir avec votre manager. Un écrit crée une trace et engage une réponse.

Et présentez une organisation, pas une difficulté. « J’accompagne ma mère, j’ai mis en place ceci, j’ai besoin d’un aménagement sur ces créneaux » ne produit pas du tout le même effet que « je n’y arrive plus ».

4. Le don de jours de repos

Peu de salariées savent que ce dispositif couvre aussi les proches aidants d’une personne âgée, et pas seulement les parents d’enfants gravement malades.

Depuis la loi du 13 février 2018, vos collègues peuvent renoncer, anonymement et sans contrepartie, à des jours de repos non pris à votre bénéfice. Sont concernés la cinquième semaine de congés payés, les RTT et les jours de repos des forfaits-jours. Les quatre premières semaines de congés payés ne peuvent pas être données.

Le donateur doit obtenir l’accord de l’employeur. Vous, en revanche, conservez 100 % de votre rémunération pendant ces jours, et l’absence est assimilée à du temps de travail effectif, donc comptée dans l’ancienneté.

Ce qu’il faut vérifier dans votre propre entreprise

La loi est un plancher. Beaucoup d’accords d’entreprise, de conventions collectives et de contrats de mutuelle prévoient davantage :

• des jours d’absence rémunérés pour urgence familiale, souvent deux à cinq par an ;
• un soutien psychologique ou une assistance sociale pris en charge par la mutuelle ;
• des aménagements négociés dans le cadre d’un accord égalité professionnelle.

Demandez votre convention collective aux ressources humaines et cherchez le mot « aidant ». C’est une recherche de dix minutes qui donne parfois plus que les dispositifs légaux.

Le moment pour en parler

N’attendez pas d’avoir manqué une échéance ou de frôler l’incident. Une situation exposée à froid se traite comme une organisation à mettre en place ; la même exposée après un problème se traite comme une justification.

La médecine du travail est l’autre porte, et elle est souvent la meilleure : elle peut recommander des aménagements sans révéler à votre employeur le détail de votre situation personnelle.